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保育所経営ブログ

VOL.71「保育園における定年見直しの留意点② ～役職定年・役職任期制～」

2021.10.19

皆さん、こんにちは！
川原経営の神林でございます。

前回に引き続き「定年の見直し」について考えていきます。
前回→VOL.70「保育園における定年見直しの留意点①　～勤務延長制度～」

前回も触れましたが、定年年齢を引き上げることは、
高年齢のベテラン職員を戦力として引き留める上で有効です。
一方で、「人件費の増額」や（前回解説済み）「組織の硬直化」に留意する必要があります。

「組織の硬直化」とは、
同じ職員が長期間、役職等のポストを担うことにより、
若手職員の成長の機会が阻害されたり、
方針や業務の進め方が代わり映えしなくなったりするなど、
組織全体がマンネリ化してしまう状態を指します。

これを解消するための有効な手段として、
「役職定年」や「役職任期制」などがあり、
定年年齢の引き上げと併せて導入する園が増えています。

① 役職定年

一定年齢に到達した時点で、役職（主に管理職）を自動的に退任する制度です。
予め退任する時期（年齢）が定まっていれば
それに向けて後任の育成を進めることができますし、
役職者本人にとっても逆算して余裕をもって引き継ぎを行うことができます。
定年を60歳から65歳へ引き上げる場合、
役職定年を60歳に設定するケースが多いようです。

② 役職任期制

予め定めた期間（任期）、役職を担ってもらう制度です。
保育園では園長職を任期制の対象とするケースが多く、
期間としては2～5年程度が一般的です。
役職任期制は、役職定年よりも人事の流動性が高く、
任期満了時に他に適材がいれば、
降格・降任等の措置を取ることなく、役職者を交代することができます。
（※他に適任者がいなければ再任されることもあります）
留意点として、あまり短い期間（1年毎など）でトップが次々に代わってしまうと、
保護者や職員に不安を与えてしまうため、
先述の事例を参考に任期を検討しましょう。

これらの制度を導入する場合、
退任後の待遇（基本給や手当など）はどうすべきか、
後任の選任はどうように進める（誰がどのように評価する）のか等、
併せて整理すべき事項がいくつかあります。

誰かが定年を迎える直前に取り組むのではなく、
早い段階で計画的に進めることが大切です。

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