皆さん、こんにちは！

川原経営の神林です。

 

前回は、「“正職員同士”で異なる職務範囲や勤務条件などが発生している場合、どのように待遇を整理すべきか」
という点を解説し、保育園における「限定正職員制度」のメリットについてご紹介いたしました。

前回→VOL.61「限定正職員制度の活用について考える①」

 

限定正職員の定義は、園の職員の状況や働き方によって異なりますし、

どの程度の待遇差を設けるかなど、

具体的なルールは園で検討していく必要があります。

 

今回は、この制度を導入する際のポイントについてご紹介します。

 

①限定正職員の勤務範囲を定める

まず、正職員と区分する上での「勤務制限の内容」を定めます。

保育園における限定正職員の区分事由には、以下のような事例があります。

 

〇他園への異動がない

〇早番・遅番・休日保育の出勤がない

 

限定正職員制度は、本人が働き方を選択できる点がメリットの一つです。

そのため「保育士資格を持っていない」「経験がない」などの事由は、

本人に選択の余地がないため、区分事由に設けることは不適当と言えます。

 

②正職員との待遇差を定める

限定正職員は、正職員に比べて勤務内容が限定的であるため、

「その範囲に応じて」待遇差を設けます。

以下は待遇差の一例となります。

 

〇基本給の昇給率  ：標準昇給率－0.5％

〇基本給の昇給号俸：標準昇給号俸数－1号俸

〇賞与基準月数    ：標準賞与月数－1.0ヶ月

〇退職金支給率    ：標準係数－1.0ポイント

 

「どの程度の待遇差が妥当か」という点が、最も難しい検討事項となります。

勤務制限があること以外は、同様の職務を行うという前提において、

極端な格差（賞与なし、昇給なし等）は不合理と言えます。

 

正職員が実際に早番や遅番に入る時間が、

月間総労働時間に対してどの程度あるのかを検証するなどし、

一定の根拠に基づいた設定が重要です。

 

③導入の際の留意点

制度の枠組みを検討した後、すぐに導入するのではなく、実際にこのような制度が導入されたら希望するか、事前に職員にヒアリングやアンケートを行います。

 

万が一、想定以上の希望があった場合、シフトを組めなくなったり、園の運営に支障が出てしまう可能性があります。

 

そのような場合には「定員枠」を設ける必要があるため、事前に意向調査を行うとともに、希望が多かった場合の選定基準を検討します。

 

選定基準の一例

• 自身の傷病・体調を理由とする場合
• 子の育児を理由とする場合
• 親の介護を理由とする場合
• その他、自身の都合・意向を理由とする場合

（※優先順位が高い順）

 

なお、この制度は本人の申告に基づくことが前提ですので、

園側が人件費を抑制するなどの目的で、

一方的に限定正職員への変更を命じることはできません。

（※労働条件の不利益変更に該当し、本人の合意が必要となります）

 

導入にあたっては整理すべき事項や事前の準備が不可欠です。

ご検討されている園がございましたら、ぜひご相談ください。

 

 

Tweet

◆ 神林 佑介 プロフィール ◆

人事コンサルティング部 部長。保育園、老人ホームで働いた後、オーストラリアへ留学。施設での経験を活かしたいという想いをもって2012年に川原経営に入社。保育所・介護施設等を運営する社会福祉法人の給与・人事考課・研修の制度構築支援に従事。その他社会福祉法人の設立・合併・事業譲渡支援など、医療・福祉経営に関する幅広いコンサルティングを行っている。
保有資格：行政書士・保育士・社会福祉士
著書：「地域に選ばれる特別養護老人ホームの作り方」「介護ビジネスの動向とカラクリがよ～くわかる本」