皆さん、こんにちは！

川原経営の神林です。

 

新型コロナウイルスの影響が様々な分野に波及しており、

今後の見通しが気になります。

飲食業界においては、この時期の歓送迎会等の自粛が影響し、

経営不振に陥る店舗も出てきたようです。

安心できる日常が早く戻ってくることを願うばかりです。

 

さて、ある保育園の園長先生から、

以下のようなご相談をお受けしました。

 

「職場の歓送迎会に参加した職員が超過勤務手当を申請してきたのですが、

職場外のイベントで業務ではないのだから、却下して問題ないですよね？」

 

今回は、この事例から「就業時間」に関する問題について考えていきましょう。

 

職場からの指示や参加義務の有無がポイント

 

時間外の会議、研修、行事（職場の歓送迎会を含む）などは、

「職場からの指示がある」あるいは「参加義務がある」ものについては、

必要な労働時間としてカウントしなければなりません。

 

カウントした結果、所定労働時間（就業規則で定められた通常の労働時間）を超える場合は、時間外手当を付与する必要があります。

 

同様に、公休日に会議や研修に参加するために出勤した職員には、

時間外手当又は休日出勤手当を付与する必要があります（当該週の勤務状況により対応が異なります）。

 

今回の事例においても、こうした状況であったのかにより対応が変わってきます。

 

客観的な就業時間の管理が義務付けられています

 

ご紹介したような事例は、職場のさまざまな場面でも起こりうることだと思います。

どのような業務や行動が「就業時間」にあたるのかを、

日頃からしっかりと管理していくことが大切になってきます。

 

働き方改革により2019年４月に「労働安全衛生法」が改正され、

「労働時間の客観的な把握」が義務化されました。

 

これは、管理職を含めたすべての職員を対象に、

労働時間をタイムカードにより記録する、

あるいは、パソコン等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）を記録して時間を把握する、などの客観的な方法により、

労働者の労働時間の状況を客観的に把握しなければならないと定められています。

 

タイムカードなどの機械を使用しない場合でも、

出勤・退勤時間を記録するとともに、

時間外労働の申請方法などを見直し、

その状況をしっかりと管理できるか、

今ある仕組みやルールを見直していくことが求められます。

 

特に園長先生をはじめ、管理職に関しては、

一般職のような労働時間や休憩、休日が適用されない分、

長時間勤務が常態化してしまう傾向が見られます。

 

ご自身を含めた職場の健康管理という側面からもしっかりと就業時間を管理していくことが大切です。

 

トラブル防止と働きやすい職場づくりのため、

適正な就業管理を行っていきましょう。

 

 

◆ 神林 佑介 プロフィール ◆

人事コンサルティング部 副部長。2012年入社。保育士・社会福祉士。保育園、そして老人ホームで働いた後、オーストラリアへ留学。帰国後、会計や経営コンサルティングの仕事は未経験ながら、コンサルという仕事への憧れ、そしてホームで働いた現場経験を活かせるのではないかという想いをもって、この世界へ飛び込んだ。以来、介護・福祉施設の経営コンサルタントとして主に法人開設支援などを行なっている。