皆さん、こんにちは！

川原経営総合センター人事コンサルティング部の高野橋です。

 

神林に代わり、今回から３回シリーズで、

「職員への効果的な指導を行うためのポイント」について、ご紹介いたします。

 

保育園を訪問させていただいた際、

「自分の指導が相手に響かない」

「新人職員とうまく関係性が築けない」

等のご相談をお受けします。

 

第１回の今回は「指導の目的と主体」と「指導者に対するサポート」について確認していきましょう。

 

指導の目的と主体

◆指導の目的は、『職員の成長』

一見当たり前のことですが、効果的な指導をするには、

職員の成長が大前提となります。

指導がうまくいかない状況をヒアリングしていくと、

仕事を教えること自体が目的化してしまっているケースがみられます。

 

◆指導の主体は、指導を受ける『部下』

指導者は、部下の『経験』・『能力』・『得意・不得意』・『性格・パーソナリティ』

等に応じて、教育・指導にかける時間も、部下にあったスピードで個別に対応することが求められます。

 

主体が指導者になっていると、指導者本位の対応になりやすく、

部下の成長を阻害したり、良い関係性を築くことが難しくなったりします。

（※部下のキャリアや年代によってアプローチの仕方が変わってきます。その点については、第２回で具体的に解説します。）

 

指導者に対するサポートも忘れずに

指導や育成は園全体で行っていくことが大切です。

指導者に以下のような対応が目立つ場合、

先述した「指導の目的や主体」を意識できていない可能性がありますので、

上司の立場にある方は、指導者へのサポートも心掛けましょう。

（※「管理職から指導者へのサポートのポイント」については第３回でお伝えします）

 

【指導者のNG対応　チェックポイント】

◆マニュアルに頼りっぱなしで指導（声掛けや見守り等）が十分でない（放任）

◆自己の考えを押し付けて、部下の考えや意見を聞かない（自分基準）

◆教える仕事の内容にバラつきがある（自身の得意分野に偏る）

◆できない理由を、部下のみの責任にする（責任回避）

◆他のクラスの新人と競わせる（指導者としての自身の評価を気にする）

◆威圧的・高圧的な態度や暴言を吐く（自分本位・感情コントロ―ルができない）

 

指導者には、一定の責任を自覚していただく必要がありますが、

指導者へ任せっきりになってしまうのも良くありません。

 

指導者自身も成長できるよう、園全体でサポートしていきましょう。

 

第２回では、

指導を実践する際のポイントを「キャリアや年代等の対象者別」

に考えていきます。

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◆ 神林 佑介 プロフィール ◆

人事コンサルティング部 部長。保育園、老人ホームで働いた後、オーストラリアへ留学。施設での経験を活かしたいという想いをもって2012年に川原経営に入社。保育所・介護施設等を運営する社会福祉法人の給与・人事考課・研修の制度構築支援に従事。その他社会福祉法人の設立・合併・事業譲渡支援など、医療・福祉経営に関する幅広いコンサルティングを行っている。
保有資格：行政書士・保育士・社会福祉士
著書：「地域に選ばれる特別養護老人ホームの作り方」「介護ビジネスの動向とカラクリがよ～くわかる本」