皆さん、こんにちは！

川原経営の神林です。

今年は各地で自然災害が相次いでいます。

災害対策は各園で講じているかと思いますが、

それでも対応しきれない事態が起こり得るのが現実です。

被災地の方々の、一刻も早い生活復旧を願うばかりです。

職場内の対策に関して言えば「ハラスメント対策」も大切な取り組みの一つです。

こちらも今、さまざまな分野で話題となっていますが、

皆さんの職場では十分な対策を取っていますか。

ハラスメントは内容によって根拠法や相談窓口が異なります

代表的なハラスメントとしては、

セクハラ、パワハラ、マタハラの３大ハラスメントがあります。

これらのハラスメントは内容によって、

その根拠法や外部の相談窓口が異なります。

セクハラ・マタハラについては、

男女雇用機会均等法、労働基準法、育児介護休業法が根拠法となり、

これらの法律に差別・不当な扱いを禁止する条項が盛り込まれています。

そのため、労働関係法令を指導監督する労働基準監督署が相談窓口になり得ます。

パワハラについては、

具体的な根拠法令はなく、

人権侵害の有無などに基づき、その違法性が判断されることとなります。

相談窓口としては法務局内に人権窓口もしくは「みんなの人権110番」という電話相談窓口が設置されています。

ハラスメント問題は、

当事者間や職場内だけで解決していくのは難しいこともあります。

顧問の社労士さんや産業医などに相談する、

若しくはこれらの窓口を活用するなど、

園外の専門家を含めた対策・体制づくりが重要となります。

ハラスメント防止のための規程を設けよう

園内においては、

「ハラスメントは絶対に許されない！」という風土を醸成していくことです。

まずは、国のガイドラインなどを参考に、

「ハラスメントの防止規程・ルール」を定めましょう。

その規程・ルールをもとに、

研修・勉強会などを定期的に行うことで、

職員の意識が高まります。

最近では上司の立場にある先生から、

「少し強く注意しただけでパワハラと言われて、まともに指導できない」

とご相談を受けることもあります。

指導とそれを逸脱した嫌がらせ（ハラスメント）の違いを明確にするためにも、

規程・ルールを浸透させることは有効です。

働きやすい健全な職場環境を維持していくためにも、

意識的に取り組んでいきましょう！

川原経営：神林

◆ 神林 佑介 プロフィール ◆

人事コンサルティング部 副部長。2012年入社。保育士・社会福祉士。保育園、そして老人ホームで働いた後、オーストラリアへ留学。帰国後、会計や経営コンサルティングの仕事は未経験ながら、コンサルという仕事への憧れ、そしてホームで働いた現場経験を活かせるのではないかという想いをもって、この世界へ飛び込んだ。以来、介護・福祉施設の経営コンサルタントとして主に法人開設支援などを行なっている。